Jsme služba, nejsme úřad.*
Domluvit konzultaci

„Tím, koho v justici potřebujeme nejvíce, jsou odvážní soudci. Soudce je ten, kdo právo vyloží a ten, jehož slovo je rozhodující. Soudce bývá pod tlakem veřejnosti, bývá pod tlakem médií. Převažuje názor, že spravedlnost je tehdy, když se někdo odsoudí. Naproti tomu zproštění obžaloby, tedy zbavení viny, bývá vnímáno až negativně. Populární a kladně přijímaná rozhodnutí jsou tedy většinou ta, kde je vysloven přísný trest. Nejde položit rovnítko mezi trestem a spravedlností.

Už proto ne, že se klade stále větší důraz na to, aby se o vině rozhodovalo veřejně a před soudem. Z toho plyne, že před soudem tak logicky stanou i ti, kteří vinni nejsou. V dnešní době jsou lidé zvyklí vnímat informace z médií útržkovitě a povrchně, přitom to, co se v novinách popíše jednou větou, jedním článkem, bývá často výsledek dlouhého a složitého dokazování. Právě soudce, který se nebojí vydat nepopulární rozhodnutí a který se nebojí povrchní kritiky, je podle mě tím nejdůležitějším článkem v justici.“

Malé zamyšlení nad zavedením nového druhu výpovědi z pracovního poměru

Cílem mého článku je zamyšlení nad tím, zda by bylo vhodné inspirovat se v českém pracovním zákonodárství německou právní úpravou a zavést nový druh výpovědi. Nejprve se budu zabývat tím, jak je tento institut upraven v německém právu, poté se zamyslím nad tím, jaká je současná situace v českém právu a nakonec bych ráda zhodnotila situaci a navrhla možná vylepšení naší právní úpravy de lege ferenda.

Německé právo zná ještě jeden druh výpovědi, který není dosud v českém pracovním právu známý. Jedná se o jistý druh výpovědi, při kterém zaměstnavatel dává tuto výpověď[1] zaměstnanci, se kterým se nechce pracovně rozloučit, ale zároveň ho nemůže nadále zaměstnávat na stejném pracovním místě a za stejných podmínek. Pokud by zaměstnavatel nevyužil své možnosti dát zaměstnanci tento druh výpovědi, má možnost mu přidělit v zásadě pouze takovou práci, kterou má jako druh práce uvedenou v pracovní smlouvě. Nové vymezení pracovních podmínek je možné pouze na základě vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele nebo změnou úpravy – např. kolektivní smlouvy. Pracovní smlouva je jeden celek a nelze vypovědět jen nějaké její části, to by šlo pouze za předpokladu, že by si tuto možnost zaměstnavatel ve smlouvě vyhradil.

Německý zaměstnavatel má možnost využít tento zvláštní druh výpovědi, o kterém se výše zmiňuji, a tím jednostranně změnit pracovní smlouvu. Tento druh výpovědi má dvě části. V první části vypovídá zaměstnavatel dosavadní pracovní poměr a ve druhé části nabízí nový pracovní poměr za změněných podmínek. Pak už záleží jen na zaměstnanci, jestli tuto nabídku přijme. Pokud s touto výpovědí nesouhlasí, musí vznést do dvou týdnů od obdržení výpovědi žalobu na pracovní soud[2] a ten pak rozhodne o „sociálním ospravedlnění“[3] výpovědi, jinými slovy zda toto může zaměstnavatel spravedlivě požadovat. Soud může rozhodnout, že platí stará pracovní smlouva nebo že platí nová pracovní smlouva se změněnými pracovními podmínkami nebo také může pracovní poměr skončit úplně.[4] Z judikatury vyplývá, že zaměstnavatel nemůže dát platně tuto výpověď jen z toho důvodu, aby účelově změnil nějakou povinnost, např. u zaměstnávání domovníka změnit pracovní smlouvu jen z toho důvodu, aby mu nově uložil povinnost platit za služební byt.[5] Pokud se zaměstnanec nebude chtít soudit, zvolí většinou pro něj v dané situaci nejvhodnější řešení, a to, že zůstane nadále zaměstnán u stávajícího zaměstnavatele a přizpůsobí se novým podmínkám.

V české právní úpravě je znám pouze jeden druh výpovědi, kterou může dát zaměstnavatel zaměstnanci ze zákonem taxativně uvedených důvodů viz § 52 zákoníku práce[6]. Pokud by chtěl zaměstnavatel změnit obsah pracovní smlouvy v době trvání pracovního poměru, má v podstatě pouze jednu možnost, a to se zaměstnancem uzavřít dohodu o změně pracovní smlouvy. Tato dohoda by měla být písemná. Pouze v omezených případech a za zákonných předpokladů viz § 40 a násl. ZP má zaměstnavatel možnost, případně povinnost převést zaměstnance na jiný druh práce.

Mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy patří mimo jiné také sjednání druhu práce. Jako druh práce může být sjednáno i více činností u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen řídit se pokyny zaměstnavatele a vykonávat jím zadanou práci na jeho pracovišti. Zaměstnavatel může také určit, že zaměstnanec bude vykonávat i jinou činnost v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Musíme proto rozlišovat mezi ujednáním o druhu práce, který je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, a náplní práce, což je podrobnější výčet činností, které má zaměstnanec u zaměstnavatele vykonávat, který je ale stanoven jednostranně, a to ze strany zaměstnavatele.

Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě je důležité také proto, že zaměstnavatel musí mít na paměti, jakým způsobem může zadávat práci zaměstnanci, aby reflektoval požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod.[7] Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromoprávní, tím pádem zde platí zásada rovnosti subjektů a není tedy možné jednostranně vnutit druhé straně svou vůli.[8] Z tohoto důvodu jsou zaměstnanci povinni vykonávat jen ten druh práce, který je stanoven ve smlouvě, proto pokud zaměstnavatel chce změnit druh práce, musí se zaměstnancem uzavřít „dohodu o změně pracovní smlouvy“ nebo „dodatek k pracovní smlouvě“. V případě, že byla pracovní smlouva v písemné formě, zákon vyžaduje i její změnu v této formě.

ZP upravuje také změnu druhu práce, ke kterému dojde jmenování do funkce, to může být nejen písemné, ale stačí i ústní jmenování. V praxi se poměrně často vyskytuje změna pracovní smlouvy, která nastane konkludentním jednáním. V tomto případě je změna pracovní smlouvy platná, přestože nebyla dodržena písemná forma. Jedná se o porušení pracovně-právních předpisů, ale neplatnost úkonu to neznamená.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí se změnou pracovní smlouvy, platí nadále stávající pracovní smlouva. Jiná situace ale nastává, pokud např. zaměstnavatel stěhuje své sídlo na jiné místo, než které má zaměstnanec určené v pracovní smlouvě a zaměstnanec není ochoten vykonávat práci v nové provozovně a pokud zaměstnavatel nemůže za stávajících podmínek nadále přidělovat práci zaměstnanci, je to důvod pro podání výpovědi z organizačních důvodů podle § 52 písm. b) ZP ze strany zaměstnavatele.

V našem pracovním právu je upraven institut „převedení zaměstnance na jinou práci“. Jedná se o případy, ve kterých zaměstnavatel svým opatřením jednostranně buď může nebo naopak musí převést zaměstnance, třeba i proti jeho vůli na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jiný druh práce podle § 41odst. 1 ZP v případě, že zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu[9] dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, dalším případem je, pokud zaměstnanec podle posudku nemůže vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo v případě překročení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. Další případ se týká těhotných, kojících žen a matek do 9 měsíců po porodu, které nesmějí vykonávat práci, která ohrožuje podle posudku jejich mateřství nebo těhotenství. ZP upravuje i další případy, např. pokud zaměstnanec trpí infekčním onemocněním, pokud je to třeba podle rozhodnutí soudu nebo správního úřadu nebo orgánu samosprávného celku, dále pokud není zaměstnanec schopen vykonávat noční práci anebo pokud o to požádá těhotná nebo kojící žena, příp. matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Zaměstnavatel může, ale nemusí převést zaměstnance na jiný druh práce, záleží na uvážení zaměstnavatele. Jedná se o případy upravené v § 41 odst. 2 ZP, konkrétně jde např. o případy, kdy zaměstnanec dostal výpověď za porušování právních předpisů vztahujících se k výkonu práce podle § 52 písm. g) ZP nebo pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) ZP, dále pokud je proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ní dojde ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Zaměstnavatel také může převést zaměstnance, který ztratil dočasně způsobilost vykonávat danou práci, nejdéle však na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Další skupinou případů, kdy lze zaměstnance jednostranně převést na jiný druh práce, jsou mimořádné události, k odvrácení živelné katastrofy nebo jiné hrozící události nebo k zmírnění jejich následků, a to pouze na dobu nezbytně nutnou. Pokud není zaměstnanci umožněno vykonávat práci v důsledku prostoje nebo přerušení práce, které jsou způsobeny nepříznivými povětrnostními podmínkami, může ho zaměstnavatel pouze s jeho souhlasem převést na jinou práci.

V ostatních případech má zaměstnanec právo odmítnout přidělení jiného druhu práce. Pokud by ho přesto zaměstnavatel převedl na jiný druh práce, může se zaměstnanec domáhat u soudu určení neplatnosti převedení a požadovat po zaměstnavateli náhradu mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec jinou práci nevykonával.[10]

ZP upravuje ještě další případy změny obsahu pracovní smlouvy, a to pracovní cestu dle § 42 ZP a přeložení zaměstnance v rámci stejného zaměstnavatele na jiné místo dle § 43 ZP.

Celkově o případech uvedených výše platí, že tyto změny pracovní smlouvy jsou pouze dočasné, pokud se strany nedohodnou jinak. Z výše uvedeného vyplývá, že naše pracovněprávní prostředí je značně kogentní a není zde velký prostor pro pružné reagování na nastalou situaci, např. na trhu práce. V případě, že zaměstnavatelé potřebují změnit obsah pracovní smlouvy a zaměstnanci s touto možností nesouhlasí, je obtížné vymýšlet nožná řešení, jak by mohli zaměstnavatelé nastalou situaci řešit, jsou totiž svázáni přísnými předpisy na ochranu zaměstnanců, jakožto slabších subjektů pracovněprávních vztahů. Myslím si, že by nebylo špatné inspirovat se právní úpravou, která je v Německu a která zná ještě jeden typ výpovědi, při které sice zaniká stávající pracovní poměr, ale zároveň vzniká nový za změněných podmínek. Přináší to jistou liberalizaci. Ze strany zaměstnance je to také výhodné, nemusí dostat výpověď z organizačních důvodů a má zajištěnou práci, i když je možné, že za horších podmínek. Tento návrh nové úpravy jistě stojí za zamyšlení. V současné době je tato otázka více než aktuální, jelikož mnoho zaměstnavatelů, potažmo zaměstnanců musí řešit nastalou situaci, kterou celosvětová krize nijak neulehčuje.

 

 

Mgr. Dana Koldová, advokátní koncipientka

beneš coufalová, advokátní kancelář

JUDr. Prokop Beneš, Advokátní kancelář
Antala Staška 510/38
140 00 Praha 4
tel: +420 222 517 065
fax:+420 222 519 026

www.bcak.cz 


[1] Änderungskündigung

[2] V Německu je soudní soustava rozdělena podle druhu na soudy řádné (civilní a trestní), pracovní, finanční, správní a sociálního zabezpečení

[3] sozial rechtfertigen.

[4] Srov. Teschke-Bährle, U. Arbeitsrecht schnell erfasst. 6. Auflage. Heidelberg: Springer, 2006, s. 148

[5] Srov. Rozsudek ze dne 26.6.2008 BAG, Akz. 2 AZR 147/07

[6] Dále jen „ZP“

[7] Srov. Jakubka, J. a kol. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2008, s. 106

[8] Výjimku tvoří případy stanovené v § 41 a násl. ZP

[9] Dále jen „posudek“

[10] Srov. Jakubka, J. a kol. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2008, s. 111